Bono Extraordinario de $ 5000 para fin de año / Procedimiento de comunicación para despidos

         

 

Bono Extraordinario de $ 5000.- /  Procedimiento transitorio para despidos.

El martes 13 de noviembre, se dio a conocer finalmente en el Boletín Oficial, los alcances de dos medidas que el Gobierno Nacional venía anticipando y anunciando cómo un acuerdo alcanzado con los sectores Empresariales y Sindicales. De ésta manera se busca paliar el impacto socio-económico producido por los altos índices de inflación y al mismo tiempo intervenir en resguardo de los contratos de trabajo, ante posibles despidos masivos. Esta última medida, por un tiempo determinado. Así fue cómo por un DNU (Decreto de Necesidad y Urgencia) Nro 1043/18 se ha establecido el pago de una Asignación no Remunerativa a favor de todos los trabajadores del sector privado, equivalente a pesos $ 5.000.-. Mientras que respecto de la intervención del Estado ante un eventual despido sin causa, el procedimiento se traduce en tener que dar a conocer y/o comunicarlo de manera previa al Ministerio de Producción y Trabajo.

Analizando en detalle los alcances de éstas dos medidas podemos sintetizarlas de la siguiente manera:

Normativa:

Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) Nro 1043/18

 

Entrada en vigencia:

14 de noviembre de 2018

 

Temario:

Dos capítulos.  I Asignación No Remunerativa.  II Procedimiento previo de comunicación para despidos sin justa causa.        

 

Asignación no Remunerativa:

Instrumentación de pago: 

El art 1º es el que fija el pago de ésta Asignación no Remunerativa, para todos los trabajadores en relación de dependencia del Sector Privado. Dicha suma asciende a pesos $ 5.000.- (cinco mil) y será devengada desde el 1º de noviembre de 2018.

Ahora bien, el propio artículo, prevé que la misma será abonada en dos oportunidades. Es decir qué el 50% equivalente a pesos $ 2.500.- (dos mil quinientos) será devengado con el salario de noviembre y por ende se hará efectivo su pago al cuarto día hábil del mes de  diciembre. Mientras que el 50% restante, de pesos $ 2500.- (dos mil quinientos), será devengado con el salario de enero y se hará efectivo su pago al cuarto día hábil del mes febrero de 2019. 

Tratándose de una Asignación no remunerativa, la misma no tributará aportes, ni contribuciones a la Seguridad Social, ni Obra Social. Tampoco tendrá incidencia sobre adicionales de ley y/o adicionales convencionales y no integrará base de cálculo alguna. Salvo por la parte que se compense y/o sea absorbida, en cuyo caso adquiere carácter remunerativo y por tal estará sí sujeta a aportes; contribuciones y Obra Social. Ahora bien, respecto del Impuesto a las Ganancias, si tendrá  incidencia sobre la base imponible.

 

Alcance y proporcionalidad de su pago:

El art 2º expresamente refiere que si la prestación de servicios es inferior a la jornada legal o convencional, como puede ser una jornada de carácter reducida; o jornada parcial, ésta asignación se pagará en forma proporcional. Ahora bien, planteado el tema de proporcionalidad en el Decreto, se presentan distintos supuestos, que llevan irremediablemente a potenciales planteos con resolución de interpretación subjetiva. Es decir, cómo se debe abonar ésta Asignación no Remunerativa ante desvinculaciones que no prestado servicios hasta el 31 de enero de 2019. De igual manera, respecto de nuevas vinculaciones que se inicien durante el transcurso de los meses de noviembre y diciembre de 2018 o en enero de 2019. O bien, en el supuesto del periodo a prueba iniciado y extinguido en el mes de diciembre. Entendemos que deberá seguirse el criterio que cada Convenio Colectivo ha fijado en casos similares, cuando se ha otorgado Asignaciones no Remunerativas en las distintas paritarias salariales.  Un criterio a aplicarse podría ser, el de abonar ésta asignación no remunerativa, por el tiempo proporciona trabajados durante desde el 1 de noviembre hasta el 31 de enero de 2019. 

 

Facultad de adecuación de las partes signatarias del Convenio Colectivo Aplicable a cada actividad.

El art 3º deja a cargo de los representantes paritarios de cada convenio, el adecuar la implementación en cuanto a plazos y montos para aquellas actividades o sectores que se encuentren en situación de crisis o declinación productiva. Esto lleva a un sin fin de preguntas y dudas sobre su instrumentación. Cómo que elementos serán tenidos en cuenta para aseverar una situación de crisis o qué mediciones se tomaran respecto de la declinación productiva. Lo cierto es que deja abierta la puerta para que las partes signatarias de cada convenio colectivo de trabajo, se puedan expedir sobre la posibilidad para determinadas empresas y/o actividades fijar un fraccionamiento mayor en cuanto a su pago. Es decir ya no 50% y 50%, sino otro que pueda ser pagado por la empresa y/o sector en situación de crisis. Asimismo, parecería que las partes signatarias pueden fijar montos distintos en cuanto a su pago. No quedando para nada aclarado si se podrá pactar un importe menor al fijado por el DNU o al referirse a su monto es que podrán ser distintos porcentajes en cada cuota o mes de pago.

 

Compensación – Absorción – Tomar a cuenta

El art 4º  establece varios supuestos dónde ésta Asignación no Remunerativa podría no ser abonada, ya sea íntegramente, parcialmente o bien ser tomada a cuenta para futuras paritarias. Veamos los supuestos: a) Si en el acuerdo paritario 2018 /2019 se hubiese pactado una revisión y la misma ya se ha realizado habiéndose otorgado un incremento sobre los ingresos de los trabajadores, esos incrementos superan la Asignación No Remunerativa fijada por el DNU 1043/18, queda compensado y no se aplica el Decreto. b) Si la revisión e incremento de los ingresos de los trabajadores sobre el acuerdo paritario 2018/2019, no alcanza a las sumas dispuestas por el Decreto, sólo se compensará hasta su concurrencia, debiendo abonar la diferencia, ya sea bajo la modalidad prevista en el art 2º o bien lo que acuerden las partes signatarias de cada convenio. c) Por ultimo las partes signatarias podrán acordar que la Asignación no Remunerativa se impute a cuenta de las sumas que se pacten en la revisión del acuerdo paritario 2018/2019.

En caso de haberse otorgado incrementos de manera unilateral por parte de los empleadores con posterioridad al 1 de enero de 2018, éstos podrán compensar hasta su concurrencia con la Asignación No Remunerativa fijada por el Decreto.

Finalmente, toda incorporación, compensación y/o absorción que se realice sobre las sumas fijadas cómo Asignación No Remunerativa, pasarán automáticamente a revestir el carácter remunerativo.

 

Trabajadores excluidos de ésta Asignación:

El art 5º refiere expresamente que no alcanza el presente Decreto a los trabajadores del sector Agrario Ley 26.727, ni a los trabajadores de Casas Particulares Ley 26844. Aunque deja abierta la posibilidad a los órganos competentes para expedirse al respecto.

A la fecha de éste dictamen, el sector publico ha quedado alcanzado por éste beneficio, a pesar de su exclusión expresa en el Decreto 1043/18

 

Procedimiento de Comunicación para Despidos:

 

Temporalidad e implementación:

El art 6º fija hasta el 31 de marzo de 2019, un procedimiento por el cual todo empleador antes de disponer de un despido sin justa causa, en los contratos por tiempo indeterminado, deberá comunicar la decisión al Ministerio de Producción y Trabajo.

En primer lugar quedan excluidos todos los contratos vigentes o futuros que se formalicen bajo la modalidad de tiempo determinado. Como ocurre con los contratos a plazo fijo y eventuales. En el caso del periodo a prueba previsto para los contratos a tiempo indeterminado, no debería presentarse impedimento alguno para finalizar el mismo antes de su vencimiento. Es decir sin tener que pasar por el aviso previo de comunicación al Ministerio de Producción y Trabajo.

Expresamente han sido excluido los trabajadores que se encuentran incorporados en el Régimen Especial de la Construcción Ley 22.250

 

Instrumentación:

Si bien el art 6º refiere que deberá comunicarse con una anticipación de 10 días hábiles previo hacer efectiva la decisión de  la extinción del contrato de trabajo. Nada se dice sobre cómo se instrumentará, ni dónde se deberá presentar efectivamente.

Por otra parte el art 7º deja abierta la posibilidad de oficio o a pedido de parte el convocar el Ministerio de Producción y Trabajo, al empleador y al trabajador, éste asistido por la representación gremial pertinente, a audiencias para revisar las condiciones en que se llevará a cabo la extinción.

Es decir qué: a) El Decreto no prohíbe despedir, facultad del empleador que está resguardada por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.  b) La comunicación tiene por finalidad revisar las pautas y condiciones de la extinción del contrato.

 

Supuestos exceptuados de comunicación:

El Decreto es claro respecto de no condicionar la desvinculación, sino que exige una comunicación previa, para aquellos supuestos en que la desvinculación sea efectivice sin invocación de causa. Consecuentemente, no resuelta necesario comunicar una desvinculación en los siguientes supuestos: a) Por mutuo acuerdo Art 241;  b) Despido con justa causa Art 242; c) Despido indirecto Art 246 y d) Despido fundado en falta de trabajo Art 247, mediando en éste caso el procedimiento preventivo de crisis. Obviamente que tampoco aplica la comunicación, para las renuncias. 

 

Incumplimiento:

En caso de no dar aviso, el empleador podrá ser sancionado conforme lo dispuesto por la Ley 25.212 Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales, Anexo II y sus modificaciones. Estamos hablando en su caso de multas formales de carácter pecuniario, que no se aclara si se considerarán, leve; grave o muy grave.

La omisión de esta comunicación no afecta la validez del despido, por lo que sólo podrá ocasionar una multa y, eventualmente, perjudicar el trámite de homologación de un acuerdo conciliatorio.

 Dr. ALEJANDRO ARIEL VOMMARO

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