A raíz de las reiteradas y similares consultas recibidas, en relación a la incidencia del paro general decretado por la GCT para este 24 de Enero, sobre el salario de los trabajadores que se adhieran al mismo, es que hemos redactado la presente circular, para que todos los asociados tomen conocimiento sobre cómo proceder.

Fuente: Estudio Reibel – Vommaro y Asoc.

En primer lugar dejamos de manifiesto que el párrafo segundo Art. 14 bis de la Constitución Nacional, expresamente consagra el derecho a huelga para todos los trabajadores de la República Argentina.  

Artículo 14 bis.- (…) Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. (…)

Por su parte el Art. 103 de la L.C.T., establece que se entiende por “remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”, así como que “el empleador debe al trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél”.  

Es decir que NO solo se abona por el trabajo efectivamente realizado, sino que también se paga, cuando el trabajador ha puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo, y ha sido este último quien no ha hecho uso de la misma.  

Ahora bien, del análisis de ambos articulados, puede concluirse de manera preliminar que “el día de paro NO devenga remuneración”, por cuanto el trabajador no ha puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo.  

Sin perjuicio de lo expuesto previamente, existe jurisprudencia minoritaria, en donde se establece la ausencia seria justificada, atento que el trabajador no tenía los medios para llegar a su trabajo, producto del paro general y cese de actividad del transporte público. Solamente en aquellas situaciones en donde el empleador ha puesto a disposición del trabajador, medios alternativos para que pudiese cumplir efectivamente con sus labores, y este no concurren por ejercer su derecho a huelga, el empleador se encontraría facultado para descontar el día de trabajo.

Asimismo, deberá ser analizado por los empleadores, si por la distancia desde la casa de los trabajadores hasta el lugar de trabajo, éste podía o no trasladarse.  

Finalmente dejamos de manifiesto que en ninguna circunstancia puede aplicarse sanción disciplinaria alguna al trabajador (apercibimiento o suspensión), por haber inasistido a su puesto laboral, por ejercer su derecho a huelga.